UIL FP Dogane

Comunicato OO.SS.: Riunione del 23 settembre 2022

Dettagli: Scritto da UILPADogane; Pubblicato: 26 Settembre 2022

Incontro del 23 settembre

In data odierna si è tenuto l’incontro con l’Amministrazione, recante al primo punto all’ordine del giorno la riorganizzazione.

Sulla riorganizzazione l’amministrazione si è limitata a dare una informativa generale e di massima confermando che si svilupperà su 3 step:

• attivazione dei nuovi Uffici delle Dogane e dei Monopoli (UDM) sui territori

• divisione regionale delle attuali DID

• rivisitazione dell’assetto organizzativo della Direzione Centrale

Per il momento l’attuale Regolamento di Amministrazione permette di effettuare solo il primo step, con l’individuazione di UDM provinciali e interprovinciali, valorizzazione delle strutture portuali e aeroportuali, riclassificazione di alcuni Uffici attuali.

Questa rivisitazione sui territori implicherà una rideterminazione delle sedi dirigenziali e di conseguenza anche delle POER e delle loro funzioni.

L’amministrazione ha comunque riferito che dal punto di vista logistico non dovrebbero esserci spostamenti di personale tra i vari siti lavorativi.

Nessuna novità sulla distribuzione territoriale dei nuovi UDM, sulle loro competenze, le dotazioni organiche degli stessi e la pesatura in termini di importanza.

Abbiamo rappresentato quindi che l’informativa ricevuta nn consente di valutare le eventuali ricadute e soprattutto preclude la possibilità di attivare gli istituti contrattuali previsti (pesatura e graduazione degli Uffici, mansioni, posizionamento delle POER, ecc…) e quindi il confronto e la contrattazione su tali materie.

In merito l’amministrazione si è impegnata a produrre la documentazione completa nel giro di una decina di giorni per poi prevedere una ulteriore riconvocazione.

Si è proseguito poi la discussione sugli indennizzi per le Funzioni tecniche.

Sull’argomento abbiamo presentato le nostre osservazioni che da una parte limitano gli incentivi in capo ad uno stesso gruppo di persone, richiedendo di spostare una quota dei fondi sulla parte del welfare contrattuale destinato a tutti, garantendo una dovuta rotazione del personale con l’attivazione di adeguata formazione, e la possibilità di ricevere informative periodiche sull’applicazione dell’Accordo dando anche un tempo limite di sperimentazione di massimo un anno per verificare la fattibilità della procedura.

In proposito l’Agenzia dovrebbe presentarci una proposta di Accordo che recepisca le richieste di parte sindacale.

Abbiamo poi trattato le altre materie contrattuali di cui avevamo presentato specifica richiesta.

Sullo scorrimento degli idonei da seconda a terza Area l’Agenzia ha comunicato che potrebbe essere inserita in un prossimo DPCM l’autorizzazione allo scorrimento e se questa notizia fosse confermata provvedere all’inquadramento degli idonei entro la fine di ottobre.

Sui Passaggi di fascia la graduatoria della procedura in corso potrebbe essere pubblicata a metà di Ottobre; già da Lunedì prossimo si attiverà un confronto con l’amministrazione sulla sottoscrizione di un nuovo Accordo per la seconda procedura, da inviare agli organi di controllo e permettere l’emissione del nuovo Bando a seguire.

Sulle Famiglie Professionali e sullo Smart Working l’Agenzia non ha presentato ancora proposte su cui ragionare ma ha aggiornato l’argomento ad un successivo incontro da tenersi a breve probabilmente già nella prima settimana di ottobre.

Infine è stata comunicata l’ulteriore proroga degli IDR e PO fino al 31/12 p.v. in attesa della nuova riorganizzazione che ne rideterminerà individuazione e competenze.

Abbiamo inoltre chiesto all’Amministrazione di poter addivenire ad un Accordo stralcio per il Fondo del Personale anno 2021. In tal senso abbiamo ricevuto la disponibilità a poter concludere una Intesa entro la fine di ottobre.

Roma 23 settembre 2022

FPCGIL CISLFP UILPA

Iervolino De Caro Procopio

Allegati:
File
Dogane e Monopoli - unitario incontro 23 settembre 2022.pdf

OO.SS. Regionali Puglia-Nota unitaria al Direttore della DT VIII

Dettagli: Scritto da UILPADogane; Pubblicato: 19 Settembre 2022

Allegati:
File
Nota UNITARIA-UD Bari DT VIII settembre 22 RIV.pdf

Parita' e cultura di genere

Dettagli: Scritto da UILPADogane; Pubblicato: 13 Settembre 2022

PARITÁ E CULTURA DI GENERE

Cogliere le differenze e valorizzarle

Daniela Pazienza con la collaborazione di Angela Fiore

Alle donne agli uomini di ieri, di oggi, di domani

L’ingresso sempre più numeroso delle donne nel mercato lavoro, la possibilità di seguire un percorso d’istruzione sempre più avanzato da parte delle donne (anche se non ancora in tutte le discipline come le materie STEM), (im)pongono nuove rappresentazioni sociali dei ruoli delle donne e degli uomini sia nella vita privata sia nella vita pubblica in cerca di nuovi equilibri. Ruoli da sempre rigidamente definiti dalle sovrastrutture sociali e culturali: è infatti la prospettiva sociologica a rilevare l’interazione tra biologia e ambiente nel quale una persona vive, per determinarne la formazione e l’attribuzione del ruolo nella società. Differenze che hanno influenzato le competenze delle donne e degli uomini, la capacità di gestire le relazioni interpersonali. Differenze che possono aumentare i divari ma anche essere portatrici di valori utili e importanti nella società, nella famiglia, nel lavoro.

Definizioni come Gender Sensitive, Gender Equality, Gender Pay Gap, strategie di Diversity, Work Life Balance, Gender Mainstreaming, Bilancio di Genere, ottica di genere, politiche di genere… sempre di più parte anche del linguaggio e della comunicazione, identificano leve coinvolte al raggiungimento della parità e orientate a valori che non possono prescindere dalle politiche sociali, economiche, del lavoro, da considerare come investimenti anziché costi. Obiettivo previsto nel programma dell’Agenda Europea 2030 per lo sviluppo sostenibile e per il quale il nostro Paese si è impegnato con una Strategia Nazionale di riferimento per l’attuazione nel Piano Nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) e la riforma del Family ACT. Strategia da applicare con la previsione di misure trasversali in un percorso che integra i contributi delle Amministrazioni centrali, delle Regioni, degli Enti territoriali, delle parti sociali e delle realtà associative (il terzo settore) impegnate al raggiungimento della parità di genere.

La valorizzazione delle differenze, tema che ricorre sempre di più, racchiude concetti che appartengono all’inclusione, al confronto, contribuendo a costruire nuovi modi di (con)vivere; in altre parole innovare. Analizzare le disuguaglianze significa acquisire altre “letture”, altre prospettive della realtà, della conoscenza, delle esperienze, utilizzando un approccio integrato delle varie discipline che accompagnano la vita come l’antropologia, la filosofia, la statistica, la medicina…: approccio finalizzato ad adottare e sviluppare misure trasversali che sappiano rispondere alla complessità e alla velocità dei movimenti del mondo. In tutto ciò, il ruolo della cultura, come ogni processo di cambiamento, ha una funzione importante e necessaria.

E se la cultura ha la funzione di indurre riflessioni comuni, condivisione di esperienze, è sempre la cultura che aiuta la rappresentazione di valori, tra cui quelli sociali e quelli istituzionali favorendo la partecipazione attiva di tutti, donne e uomini, nella sfera pubblica e nella sfera privata. Ed è sempre la cultura a connettere le varie discipline e le esperienze determinandone la giusta prospettiva, necessaria per colmare i gap e superare quegli stereotipi che (in)seguono le donne “fermando” il tempo e la storia.

E pensando alla cultura, un ruolo importante appartiene al linguaggio. Un linguaggio che si esprime con lingue diverse, con la scrittura, con le immagini, attraverso la comunicazione. Quindi, possiamo dire che l’uso che facciamo delle parole, dei registri linguistici, dei neologismi nella comunicazione possono avere impatti diversi nel cambiamento della società? Sicuramente sì, perché agiscono nelle relazioni sociali. Se pensiamo all’etimologia di questa parola, dal latino communicare cioè mettere in comune, possiamo capire l’importanza della comunicazione nella costruzione delle relazioni sociali quale strumento di linguaggio condiviso da parlanti di una stessa comunità e (ri)conoscerne i bisogni.

«Non siamo sempre noi a parlare la lingua, ma la lingua stessa che ci parla» (A. Sabatini, 1987)

In uno stesso ambito comunicativo, infatti, le parole diventando veicoli di valori, di messaggi, sedimentano i concetti di cui sono portatrici che il tempo e la storia contaminano senza cancellarne le radici. Dare senso delle parole rientra nella complessità della vita sociale che, attraverso la comunicazione, ne condivide l’insieme di segni grafici, di significante, di significato, di suoni, di immagini passando nella percezione di ognuno ma anche costruendo convenzioni sociali ossia quelle “norme” non scritte a accettate tacitamente. “Norme” che cambiano nel tempo e nello spazio.

E le parole sono importanti anche nel linguaggio di genere che richiede, per la lingua italiana, un adeguamento di termini da declinare al femminile quale segno e riconoscimento della presenza anche delle donne nella sfera pubblica, nel lavoro come le professioni fino a pochi anni fa’ loro precluse. Ma, quando si parla di parità e di pari opportunità le parole che accompagnano la presenza delle donne nel lavoro e, più in generale nella vita pubblica, sono anche tempo, spazio, quote, conciliazione, flessibilità… che pur caricandosi di nuovi significati sono ancora legate alla difficoltà di gestire la vita lavorativa e la vita familiare. Parole che, a loro volta rimandano alla affannosa ricerca che dura da anni, per trovare forme di tutela che garantiscano pari opportunità tra donne e uomini cercando di uscire da quelle dicotomie come lavoro e famiglia, obiettivi professionali e personali che riportano quasi sempre alla difficoltà di scelta delle priorità quotidiane. Difficoltà di scelta che hanno investito quasi sempre ed esclusivamente le donne.

«Per “parità” non si intende “adeguamento” alla norma “uomo” bensì reale possibilità di pieno sviluppo e realizzazione per tutti gli essere umani nella loro diversità». (A. Sabatini, 1987)

La cultura crea nuovi codici, sistemi, significati, modelli per orientarsi, facendo emergere ed accogliere gli aspetti strutturali propri dei cambiamenti. E allora si parla di Welfare, Diversity Management, di Gender Equality, di Gender Mainstreaming, di Bilancio di Genere, di flessibilità, di parità di ruoli tra uomo e donna, di integrazione delle differenze, anche attraverso la prospettiva di genere spingendo il legislatore al recepimento di questi cambiamenti affinché diventino strumenti che sappiano, ascoltare, accogliere e soddisfare i bisogni delle persone in tutte le loro dimensioni e nei ruoli che svolgono. Con il termine “genere” in questo contesto ma non solo, ci si riferisce infatti al superamento delle tipizzazioni dei ruoli nel riconoscimento dei bisogni di ognuno. Un “lavoro” complesso che necessita della mediazione tra realtà e processi di adattamento ai cambiamenti dei modelli sociali, familiari, lavorativi via via che assumono nuove forme, riempiendo di contenuti il concetto della parità.

Infatti con l’espressione, locuzione “pari opportunità” che riconduce alla parità, si cerca di dare significato e attuazione sia su un piano formale ma anche e soprattutto sostanziale al principio di eguaglianza sancito dall’articolo 3 della Costituzione, che al primo comma precisa il divieto di discriminazione non solo di genere «senza distinzione di sesso» mentre al secondo comma impone alla Repubblica di «rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l'eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese.»

Allora, possiamo parlare di prospettiva di genere, di ottica di genere?

Prospettiva di genere, ottica di genere sono espressioni entrate ormai nel linguaggio del mondo del lavoro e non solo che, riconoscendo il valore della cultura, cercano di tradursi in azioni finalizzate alla creazione di strumenti utili alla parità. Leggere con lo sguardo rivolto al genere aggiunge un’altra capacità di analisi. Un valore aggiunto che le donne hanno potuto cominciare a “pesare” direttamente soprattutto da quando riescono ad avere una maggiore presenza nella sfera pubblica e un maggiore accesso ad un’istruzione sempre più alta, diventando soggetti attivi dei propri diritti. Agire nel presente e in una prospettiva futura significa anche storicizzare le esperienze delle donne nel loro contesto storico, sociale, culturale ma anche giuridico di riferimento perché aiuta a conoscere e capire il percorso e l’evoluzione che accompagna anche la parità, le pari opportunità.

Leggere in ottica di genere permette di valorizzare le differenze, di rilevare e accogliere i cambiamenti in atto, come per esempio l’inserimento degli istituti di conciliazione (per rispondere alla esigenze di cura della famiglia e del lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori), la strutturazione del Bilancio di Genere (per valutare la destinazione e l’impatto delle risorse sulle donne e sugli uomini), il Gender Equality (ovvero un sistema che incentivi le aziende a ridurre i divari tra donne e uomini come la certificazione di parità). Cambiamenti in atto che riguardano anche la promozione della salute e sicurezza sul lavoro in ottica di genere.

Rivendicando i diritti per cui le donne, in concerto con gli uomini, dovrebbero lottare […]sono la conseguenza naturale della loro educazione e posizione nella società. Se così è, è altresì ragionevole supporre che le donne modificheranno il carattere […] quando sarà permesso loro di essere libere in senso fisico, morale e civile.

Mary Wollstonecraft (1759 -1797)

Allegati:
File
Parità e cultura di genere.pdf

OO.SS.:Riunione del 29 luglio 2022

Dettagli: Scritto da UILPADogane; Pubblicato: 02 Agosto 2022

Dogane e Monopoli

Incontro del 29 luglio 2022

In data odierna, a seguito delle nostre sollecitazioni, si è tenuto il previsto incontro con l’Agenzia per avviare la discussione sugli istituti innovativi del CCNL Funzioni Centrali: lavoro a distanza e ordinamento professionale.

Per quanto attiene il “lavoro a distanza” come CGIL CISL e UIL abbiamo ribadito la necessità di concordare la regolamentazione sia del lavoro agile (con tutte le flessibilità necessarie per contemperare le necessità familiari con quelle dell’ufficio), sia il lavoro da remoto, compreso il telelavoro (domiciliare e a distanza) che il coworking.

Abbiamo in merito chiesto all’Amministrazione di presentare una proposta che, senza troppe rigidità, identifichi le attività “smartabili”, le condizioni per accedere a tale istituto, la regolamentazione degli orari e della disconnessione, oltre ai criteri relativi a tutti gli altri istituti contrattuali connessi, anche ai fini delle voci del salario accessorio riconoscibili, compreso il buono pasto.

Sulle “famiglie professionali” abbiamo rappresentato che il CCNL introduce un ordinamento del personale del tutto nuovo, da attivare - previo accordo tra le parti - entro il prossimo 31 ottobre. Nel caso della nostra Agenzia la revisione dell’ordinamento professionale è indispensabile sia per superare le criticità prodotte dagli attuali “profili”, che vengono ora superati dalle “famiglie professionali” riconducibili alle tre aree previste dal contratto, sia, di conseguenza, per applicare concretamente tutti gli istituti legati ai percorsi di carriera previsti nella fase applicativa del contratto, ci riferiamo in particolare al passaggio tra le aree anche in deroga.

Contestualmente abbiamo ribadito che il CCNL presuppone la creazione delle famiglie proprio per superare la parcellizzazione dei profili e - azzerando le fasce economiche attuali - presuppone la soppressione degli attuali suffissi (esperto, qualificato ecc..).

Abbiamo anche richiesto, per una correttezza di metodo nella trattativa iniziata oggi, la sospensione degli effetti della CaD – Dir prot 334587/RU del 18.07.2022 che evidentemente si basa ancora sull’esistenza di profili che entro il 31/10/2022 dovranno essere accorpati nelle famiglie ovvero ridefiniti.

Nel contempo abbiamo anche ricordato all’Amministrazione che entro il 30 settembre è necessario individuare il nuovo impianto delle Posizioni Organizzative (POER e PO) e incarichi di responsabilità come previsto dal nuovo CCNL alla luce anche delle novità introdotte dal nuovo CCNL.

L’Amministrazione ha recepito tutte le osservazioni che sono state fatte sul tavolo riservandosi di predisporre proposte per il proseguo della discussione che si riserva di convocare già per i prossimi giorni.

Roma 29 luglio 2022

FPCGIL CISLFP UILPA

Iervolino De Caro Procopio